クローズアップ現代+「逆求人?ツテで転職?激変する人材争奪戦!超人手不足で…」 常見陽平、原田曜平…


『クローズアップ現代+「逆求人?ツテで転職?激変する人材争奪戦!超人手不足で…」』の番組情報(EPGから引用)


2018/06/11(月)
クローズアップ現代+「逆求人?ツテで転職?激変する人材争奪戦!超人手不足で…」[字]
来春卒業する学生の採用面接が解禁。去年を上回る“超売り手市場”といわれる中、従来の新卒一括採用とは違う手法に注目が集まっている。就活の構造変化の最前線に迫る。
詳細情報
番組内容
【ゲスト】千葉商科大学専任講師…常見陽平,博報堂ブランドデザイン若者研究所リーダー…原田曜平,【キャスター】武田真一,鎌倉千秋
出演者
【ゲスト】千葉商科大学専任講師…常見陽平,博報堂ブランドデザイン若者研究所リーダー…原田曜平,【キャスター】武田真一,鎌倉千秋
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『クローズアップ現代+「逆求人?ツテで転職?激変する人材争奪戦!超人手不足で…」』のテキストマイニング結果(ワードクラウド&キーワード出現数BEST10)

クローズアップ現代+「逆求人?ツテで転職?激変する人材争奪戦!超人手不足で…」
  1. 企業
  2. 若者
  3. 学生
  4. 会社
  5. 社員
  6. 採用
  7. 転職
  8. 経営者
  9. 企業側
  10. 手法



『クローズアップ現代+「逆求人?ツテで転職?激変する人材争奪戦!超人手不足で…」』の解析用ソース(番組内容ネタバレ注意!)


>>今、企業の人材獲得が
激変しています。

>>急激に増えているのが逆求人。

通常とは真逆、企業側から
学生にアプローチします。

>>背景にあるのは
空前の人手不足。

>>社員に報奨金を払い

別の企業に勤める友人を勧誘する
ツテ転職まで登場しました。

>>激しさを増す人材争奪戦。
その驚くべき実態に迫ります。

私たちの社会は今、空前の
超人手不足に直面しています。

>>景気の回復を背景に
人手不足だと感じている企業は

バブルの名残が残っていた
1991年以来、四半世紀ぶりの

水準となっています。

さらに働き手となる世代の
人口は、この先も5年ごとに

およそ300万人ずつ減り続け
2050年までに

2500万人も減少します。

企業の人材獲得への危機感が
高まる中、これまでの

採用方法とは大きく異なる
人材獲得が始まっています。

>>大学4年生の
村井時生さんです。

就職活動で専ら活用している
あるサイトがあります。

逆求人サイト。

これまでの就活の形を
180度変えたと注目を集め

およそ9万5000人が
登録しています。

>>通常は、学生は
志望企業に合わせて何枚も

エントリーシートを書きます。

面接に呼ぶかどうかは
企業側が決定権を握っています。

これに対し、逆求人では

1枚のPRシートを書くだけで
OK。

これを見た企業が
学生に面接を申し込みます。

受けるかどうか
決定権を握るのは学生側です。

>>バックパッカーとして
旅した経験などから

海外で働きたいと
強く希望している村井さん。

自己PRには
海外で起業に挑み失敗した

ありのままの経験を書きました。

バンクーバーで友人と
起業しようとするも

ビザの問題もあり途中放棄。

逆求人サイトだからこそ

マイナスと受け取られかねない
情報も書けたといいます。

>>この日、村井さんは

面談を申し込んできた企業を
訪ねました。

>>こんにちは。
人事の柳と申します。


>>村井時生と申します。
よろしくお願いいたします。

>>東証一部上場のIT企業。

事業拡大を目指し

ベトナムでの新規事業を担う
社員を求めていました。

連絡が来るまで
この企業のことは知らなかった

村井さん。

素朴な疑問を投げかけました。

>>村井さんには
ほかにも8社から

面談の申し込みが届いています。

自分主導の就職活動に
手応えを感じています。

>>人手不足が深刻化する中
逆求人サイトは企業にとって

欲しい人材を狙いうちできる
メリットがあります。

利用する企業は
この5年で40倍に増え

メーカーからサービス業まで
今や3700社を超えています。

>>これまでにない採用方法は、
ほかにもあります。

今、

新卒採用の実に3人に1人が、

3年以内に会社を辞めています。
大きな原因とされているのが、ミ

スマッチです。
学生側は、いざ、

就職すると自分のイメージと違っ
ていた。

一方、企業側は思っていた人材と
違っていた。

こういったミスマッチを防ごうと、
新たな取り組みが始まっています。

>>若者の就職を支援する
NPOが開いた採用イベントです。

企業の経営者や幹部
学生などが参加しました。

このイベントでは
ミスマッチを防ぐため

ある工夫をしています。

企業側は会社名、学生は
学校名などの経歴を伏せます。

お互いに先入観を持たないように
するためです。

いわば覆面本音トーク。

肩書に関係なく語り合うことで

納得ずくの採用に
つなげようというのです。

従来の面接では聞けない
学生たちの本音に

経営者は耳を傾けます。

>>3時間以上にわたる
議論が終わって初めて

学生と企業は
お互いのプロフィールを明かし

連絡先を交換します。

学生たちは後日

気になった企業に
面接を申し込みます。

この学生は
経営者の話が興味深かったと

イベント前には関心のなかった
洋菓子メーカーとの面接に

臨みました。

経営者は、長く働いてもらえる
人材を採用するため

不安がないか尋ねました。


>>ミスマッチ解消をねらった
新たな採用の形。

参加者の2割が
ここで出会った企業に

就職を決めています。

>>大手企業の新卒採用を担当し
た経験があり、

雇用や労働が専門に研究されてい
る常見さん、

あの手この手の人材争奪戦にも驚
いたんですが、

学生の立場がここまで強くなって
いることにも驚きました。

これは企業の人材獲得に今、何が
起きているんでしょうか。

>>ずばり、就職氷河期ならぬ、
採用氷河期が来ていると。

>>採用氷河期。

>>短期的に売手市場というだけ
でなく、

これから若者が減っていきますの
で、それに対する危機感というの

が、非常に迫っています。
そのために、いわゆる従来の手法

だけでなく、従来の手法の限界と
いうのがいろいろ見えてまして、

こういったさまざまな手法をなり
ふりかまわず取り入れていってい

るということなんです。

逆にその企業が人が採れるのかっ
ていうことが、

経営上のリスクにもなって、経営
上のリスクですね。

なので、投資家たちもその企業が
採れるのか、

経営計画実現のためにちゃんと人
材が採れないとだめだぞというこ

とを非常に気にするようになって
いると思いますね。

>>そしてもう一方、広告代理店
で、若者の研究を続けてこられた

原田さん。
私は就職活動では、目いっぱい背

伸びをして、自分を、これが当時
の写真なんですけど、

目いっぱいアピールしたんですよ。
今の若者って違うんですかね。

>>もちろん今の若者も目いっぱ
いアピールすると思うんですが、

特に就職氷河期、

今の40代前半の団塊ジュニアの
ころは、

本当に若者の就職が厳しかったん
で、


思いっ切り、うそっていうぐらい
みんな背伸びして、少しでも就職

したい、非正規社員になりたくな
いという時期がすごくあったんで

す。
今、非常に若者は、それこそ採用

氷河期で、売手市場になってるん
で、わりと本音でそのまま話した

いなっていう、ちょっと余裕が出
てきて、今度は逆に企業のほうが

すごくうそをついて、よく見せよ
うとしているという状況になって

きているんで、やっぱり、うその
つき合いという意味で、本当のマ

ッチングっていうのが、まだ起こ
りにくい状況になっているなとい

う印象はあります。
>>まだちょっと均衡が取れてい

ない。
>>だから企業側も本音を見せな

いと、今、ネット時代でいろんな
情報がすぐ入っちゃいますから、

本音で勝負したほうがいいと思い
ますけどね。

>>今夜、番組にも就職活動中の
学生さんたちから声が寄せられて

いまして、例えばこちら。
企業こそありのままを見せてほし

い。
今のお話ですよね。

それから、お互いきれいごとで入
社しても、ミスマッチが起きてし

まえば、双方が不幸になるといっ
た声が寄せられています。

では、今の学生は働くことについ
て何を求めているのか、こんな調

査があります。
最も求めていることは、1位、

楽しく働きたい。
2位、個人の生活と仕事を両立さ

せたい。
では、逆に行きたくない会社で多

いのはといいますと、1位、暗い
雰囲気の会社。

2位、

ノルマのきつそうな会社。
そして休日・休暇が取れない、

あるいは少ない会社ということで
した。

>>原田さん、今の若者は、お金
とかやりがいとかじゃないんです

かね。

>>低成長経済時代なんで、

あんまりがんがん稼ぐというリア
リティーがもうないんですよね。

それよりかはプライベートを充実
させた、いわゆるワークライフバ

ランスの取れた仕事、あるいは、
そんなに稼ぐというよりは、とに

かく雰囲気がよくて、居心地がい
い職場。

社風というのがすごく大事になっ
てきましたよね。

>>常見さん、企業もミスマッチ
を防ぐためには、こうした若者の

就職観とか仕事観を、やっぱり踏
まえないといけないということで

すよね。
>>たぶん今みたいなデータ見る

と、

若者に対してけしからんといって
いる老がい人事みたいな人ってい

ると思うんですけど、それはけし
からんっていう話で、今どき、

こう若者に、もう平成も終わって、
昭和もだいぶ終わってたつんだか

ら、昭和的価値観、昭和的若者像
を押しつけるなということを言い

たいんですね。
今、やっぱり熱血タイプの人事担

当者って嫌われるんですよ、自分
の価値観を押しつける的な感じな

のが嫌われて、むしろ若者に寄り
添う人事がやっぱり好かれるわけ。

寄り添う、若者は、いいところを
味わうっていうことが大事なんで

す。
若者がこういうふうに労働環境を

求めるのって、労働者として非常
にまともなことだと思うので、そ

こにまっとうに応える人事、頼れ
る経営者っていうものが求められ

ていると思います。
>>今の若者はちょっと小粒だと

か。
つい言いたくなる人も多いと思う

んですけど。
>>それはみんなが思ってると思

うんですよ。
もうやめましょうよ、そういうの。

>>そうじゃなくて。
もっとよさがいろいろ。

>>よいところを探そうぜと思う
んですよね。

減点法の考えから、加点法の考え
に変わらないとよくないなと思う

んですよね。
>>そんな中で、人材獲得を新卒

だけに頼っていては企業が立ち行
かなくなるという危機感から、あ

る新たな採用戦略に乗り出す企業
も出ています。

アメリカのグーグルやフェイスブ
ック、日本でも広がりつつあるこ

の手法。
キーワードは社員のツテなんです。

>>都内にある
社員およそ300人の

IT企業です。
この企業は即戦力を獲得するため

紹介という意味の
リファラル採用を導入しています。

この手法では
全社員がいわば採用担当。

ほかの企業で働く友人を
勧誘します。

ターゲットは
今の会社に満足していない

転職潜在層。

社員のツテをフル活用して
転職を促す、いわばツテ転職です。

転職させた社員には
報奨金が支払われます。

>>友人を実際に転職させた
泉山健人さんです。


>>使っているのは
この企業が導入している

専用システム。

友人の名前を入力すると
必要な箇所に

その名前が入った文書が
自動的に作成され

効率的に勧誘することができます。

泉山さんはこのメッセージを
大学時代からの親友に送りました。

>>おつかれっす。

>>そのメッセージをきっかけに
転職した池嶋真吾さんです。

食品関係のメーカーで
4年間働いていましたが

自分の求める働き方ができず
悩んでいました。

>>日頃からお互いの状況を
確認し合う仲だったからこそ

スムーズに転職の話を
進めることができたといいます。

>>この企業は
転職への不安を減らすよう

アプローチした人を
オフィスに招くことも

積極的に行っています。

当時、泉山さんは
無料のドリンクや弁当が

用意されるなど
社員を大事にする社風だと

アピールしたといいます。

>>池嶋さんは
即戦力として活躍しています。

この企業の主力商品は
会計用のソフト。

転職前、経理の仕事をしていた
池嶋さんに

その営業を任せたのです。

池嶋さんは、取り引き先を回り
経理の知識を生かして

会計ソフトの売り上げに
貢献しています。

>>ツテ転職で

この企業が獲得した社員は

5年間で実に50人。

これからも人材獲得の
柱にしたいと考えています。

>>ツテで他社の人材を引き抜く
って、

仁義なき人材獲得合戦のような感
じがしますけれども、これやっぱ

りメリット、デメリット、どうい
うふうにご覧になりますか?

>>メリットで言うと、転職潜在
層にアピールできるんですね。

要するに、

いわゆるサイトを見て応募してく
る人だとか、人材紹介会社に登録

している人だけじゃない、企業の
中にいる優秀な人にアプローチで

きると。
優秀な人がだんだん組織に囲い込

まれるのが日本の労働市場なんで、
そこにアプローチできる、しかも

コストが安く、

人材紹介会社には手数料をだいぶ
払わないといけないんですけれど

も、社員に10万、20万という
報奨金を与えればOKと。

ただし、弱点もあって、類は友を
呼ぶといいますけれども、同じよ

うなレベルの人しか集まらないみ
たいなね。

やっぱりターゲットによって採用
手法って分けていくべきかなとい

うところと、人間関係のトラブル
が起こったら大変だなというとこ

ろもありますよね。
>>実際に今、

こういった転職者の獲得合戦、激
化していまして、

大手人材サービス会社の転職サイ
トに登録する転職希望者の数、4

年前から大幅に増加しています。
企業側からの求人も増えていて、

転職者に対する求人倍率は2.3
6倍と、

これは1人に対して2社以上の求
人がある状態となっています。

>>原田さん、今、

就活中の若者も、

その会社にずっといるわけじゃな
いよっていうふうに言ってるって

いう話をよく聞くんですけれども、

やっぱり若者も転職に関する抵抗
感ってなくなってますか?

>>転職状況も非常にいいですし、

終身雇用みたいな感覚もなくなっ
ているんで、

ある超人気の商社に内定した私の
知り合いの子なんですけど、

内定した直後から、もう転職を探
し始めると。

少しでも条件がいいところを見つ
けたら、もう移る、

移る覚悟というか、選択肢を持つ
というのが、結構定番になってき

てます。
>>まだ会社に入る前からという

ことですか?

>>それだけ行きやすくなってい
るということもあるんですけどね。

>>それってやっぱり、転職市場
が活発で、


自分が入る会社もどうなるか分か
らないというような思いも今ある

んですかね。
>>だから昭和のように、ずっと

終身雇用で、その業界や会社を信
じ込むという感覚が今の若い子た

ちにはないですね。
>>常見さん、日本の会社ってい

うのは、新卒一括採用、そして終
身雇用というものに、

これまで人材面では支えられてき
たっていうこともありますよね。

そうした形が今後、ドラスティッ
クに変わっていくんでしょうか。

>>結論から言うと、

新卒一括採用はなくならないんで
すよ。

というと、

要するに人材難の時代だから、採
用チャンネルの一つとして設けて

おくと。
そもそもメディアって、新卒一括

採用がなくなれば、世の中変わる
と思ってて、そんなこともう2、

30年ずっと言っているじゃない
ですか。

そろそろ新卒一括採用を仮想敵に
するのはやめて、企業の現場では、

さまざまな採用手段を組み合わせ
て、さまざまな人を採ると、問題

はやっぱり、じゃあ採った結果の
人を、どれだけ生かしているか、

あと儲かる事業を作れているかど
うかということで、問われるのは

経営者だと、幹部だと思うんです
ね。

ということなんで、

よく入社式で創造的破壊とかって
言う社長って人っているんですけ

れども、まずお前が変われという
ことを、あなたが変われというこ

とを、

言うことで、きょうがあなたの一
番若い日なので、経営者も変わっ

てほしいと思います。
>>もっと採用した人たちにいか

に投資をするか。

>>やっぱりそこに具体的なお金
をかけないと、人を入れないと、

イノベーションなんて起こるわけ
ないんですよ。

だから取り方変えたらイノベーシ
ョン起こるなんて考えやめたほう

がいいと思うんですね。
>>原田さん、企業にとっては新

しい人材、特に若い人っていうの
は、活力そのものですよね。

そういった人たちをこれからの時
代、どう確保して育てていけばい

いんでしょうか。
>>まず若者をとにかく徹底的に

リサーチすることが大事ですね。
どれだけ企業が若者研究にお金を

かけているかというと、まだまだ
少ないと思いますよ。

今、採用氷河期になったものだか
ら、急に一挙にリサーチもせずに、

若者にこびるようになっちゃって
るというのが今の企業の状況で、

あまりにもこび過ぎてて、こびり
ゃ若者が入るかというとそんなこ

とはなくて、やっぱり企業の強み
と、若者のニーズっていうのを掛

け合わせる、それがマッチしたと
きに、うまくマッチングするわけ

ですよね。
>>例えば?

>>私の知っている企業で、ある
地方のIT企業なんですけど、I

T企業がほとんどないエリアなん
ですが、意識高い系の若者に絞っ

たんです。
つまり意識高い系若者だったら地

方のIT企業というのに、地域創
生みたいな考え方で応募してくれ

ると。
やや東京だと忌み嫌われるような

意識高い系の若者に絞って、採用
うまくいっていると、そういうケ

ースもあります。
ターゲットをしっかり絞って研究

する。
>>若者を研究して、ターゲット

を絞って、そうすれば地方でも人

材は確保できると。


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